Uma assistente da Telefônica Brasil S/A (Vivo) será reintegrada ao trabalho depois que a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que sua dispensa foi presumidamente discriminatória pelo fato de ser portadora de lúpus. A decisão seguiu a Súmula 443 do TST,  que presume discriminatória a demissão de empregado que tenha doença grave que suscite estigma ou preconceito.

A trabalhadora, assistida pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas Telefônicas no Estado de São Paulo (Sintetel), ajuizou ação tentando anular a demissão. A empresa negou que tenha havido discriminação, e sustentou a versão de que a assistente se desligou por adesão ao PDV (Plano de Demissão Voluntária).

Segundo o juízo da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo, a própria defesa e os documentos apresentados não confirmaram o desligamento por livre e espontânea vontade, e a Telefônica admitiu que, diante da necessidade de reduzir postos de trabalho, instituiu o PDV por suprimir postos de trabalho – sendo que quem não aderisse não receberia a indenização ali prevista. Uma testemunha da empresa confirmou que aderira ao PDV ao saber que seria demitida.  Como a Telefônica não produziu prova em sentido contrário e a demissão ocorreu quando a trabalhadora se encontrava vulnerável, a sentença declarou nula a dispensa, condenando a empresa a reintegrá-la no mesmo cargo, com o pagamento dos respectivos direitos,  e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença, levando em conta o termo de adesão da assistente ao desligamento nas condições estabelecidas no acordo coletivo, com a assistência do sindicato, e sua declaração de que não detinha garantia de emprego. O Regional entendeu ainda que a duração do contrato de trabalho, de mais de três anos, não condizia com suas alegações. Como a doença foi diagnosticada em maio de 2012 e a dispensa se deu em novembro de 2013, concluiu que não foi discriminatória.

No recurso ao TST, a trabalhadora alegou violação ao artigo 3º, inciso IV, da Constituição da República, que veda qualquer forma de discriminação, e da Súmula 443.

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que o TRT afastou a reintegração diante da ausência de provas quanto à discriminação. "Entretanto, o entendimento do TST é no sentido de que o ônus da prova da dispensa não discriminatória cumpre ao empregador", afirmou. "O direito de rescisão unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa deste, não é ilimitado".

Delaíde explicou que a Constituição, "além de ter como fundamento da Nação a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, repele todo tipo de discriminação e reconhece como direito do trabalhador a proteção da relação de emprego contra a despedida arbitrária", afirmou. Em seu voto, a ministra acrescentou ainda que o TST sinaliza inclusive que, caracterizada a dispensa discriminatória, ainda que presumida, o trabalhador tem direito à reintegração, mesmo não havendo legislação que garanta a estabilidade no emprego.

A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta, que entendeu que a trabalhadora aderiu ao PDV e, portanto, não estaria caracterizada a discriminação.

Fonte: www.tst.jus.br

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um vigia da Novatec Construções e Empreendimentos Ltda., que pretendia receber o adicional de periculosidade no percentual de 30% sobre o salário, concedido aos vigilantes. Segundo a Turma, as atividades de vigia não se equiparam às de vigilante no que se refere ao pagamento do adicional porque não se inserem no conceito de segurança pessoal ou patrimonial de que trata o Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O vigia alegou que se expunha a roubos e outras espécies de violência física, nos termos do artigo 193 daCLT e do Anexo 3 da NR-16. Ele recorreu ao TST contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE) que negou o adicional. De acordo com o TRT, os dispositivos indicados por ele dizem respeito exclusivamente aos serviços de vigilância, que possui regulamentação própria (Lei 7.102/83). Não exercendo a função de vigilante, e sim de vigia, o empregado não estaria amparado pela lei, não fazendo, assim, jus ao adicional.

A relatora do recurso de revista do vigia, ministra Kátia Magalhães Arruda, explicou as diferenças entre os dois profissionais. Ela esclareceu que, segundo o artigo 193 da CLT, as atividades de segurança pessoal ou patrimonial são consideradas perigosas na forma da regulamentação aprovada pelo MTE, e o parágrafo 3º do dispositivo cita expressamente a de vigilante.

A ministra assinalou que o exercício da atividade de vigilante depende de requisitos específicos, como idade mínima de 21 anos, prévia aprovação em curso de formação profissional supervisionado pela Polícia Federal e em exame de saúde física, mental e psicotécnico, entre outros. "Por outro lado, o vigia desempenha funções de asseio e conservação, cujo exercício, de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) do MTE, requer apenas a conclusão do ensino fundamental", ressaltou.

A decisão foi unânime.

Fonte: www.tst.jus.br

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Jam Soluções Prediais Ltda. ao pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo a um oficial de manutenção que fazia o desentupimento e a limpeza de caixas de esgoto e de gordura. De acordo com a perícia, o uso de equipamentos de proteção não neutralizava os agentes nocivos à saúde (fungos, leveduras, bactérias, vírus, etc.), no sentido de protegê-lo de riscos de contágio, que pode ocorrer tanto por meio da pele quanto pelas vias respiratórias.

Na ação trabalhista ajuizada na 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte (MG), o empregado alegou que, mesmo de forma intermitente, ficava exposto aos agentes nocivos ao fazer a limpeza e a desobstrução de redes de esgoto e caixas de gordura nas unidades do Laboratório Hermes Pardini e no Boulevard Shopping. Com a sentença favorável ao empregado, a empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) e conseguiu excluir da condenação o adicional. No entendimento regional, o contato com os agentes biológicos não era permanente e, embora o trabalho do empregado não possa "ser dos mais agradáveis", é indiscutível que certas ferramentas ou equipamentos, luvas e máscaras, que foram entregues a ele, "evitam ou eliminam o risco de contato ou de contágio".

TST

No recurso ao TST, o empregado sustentou que, mesmo de forma intermitente, ficava exposto a fontes de contágio extremamente danosas.

O relator do recurso, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, deu razão ao empregado. Em seu voto, ele ressaltou que o trabalhador era também o responsável pela manutenção das caixas de esgoto e de gordura dos estabelecimentos, "mantendo diária e habitualmente contato com esgotos de águas servidas e com dejetos humanos, restos de alimentos, objetos diversos usados e descartados pelos seres humanos". Entendendo que as atividades enquadram-se no Anexo 14 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho e Emprego, tal como concluído pela perícia, o relator condenou a empresa ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo (40%).

A decisão foi unânime.

Fonte: www.tst.jus.br